Empresarios y trabajadores enfrentados por propuestas del MTSS

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El ministro de Trabajo promovió la polémica al proponer crear un certificado para empresas de buen relacionamiento con los empleados, que condiciones la participación en misiones oficiales al exterior.

Con Pablo Villar (vicepresidente de Anmype, Asociación Nacional de la Micro y Pequeña Empresa); Miguel Oliveros, encargado de la Comisión de Asuntos Laborales de la Cámara de Industrias y Milton Castellano, miembro del Secretariado Ejecutivo del PIT-CNT

En Producción Nacional representantes de los industriales, la micro y pequeña empresa y los trabajadores cruzaron conceptos y, por momentos, se sacaron chispas. Castellano dijo de Oliveros: “quedan algunos «Oliveros» que piensan que las relaciones laborales tienen que ser con el patrón de rebenque en la cintura y pensando que está en el 900”.

Entrevista emitida el martes 10/02/09 en Producción Nacional — 1410 AM LIBRE

 

 

El ministro de Trabajo, Eduardo Bonomi, dijo hoy a “Observa” (Portal digital), que “No es prioridad del gobierno promover una ley que obligue a los empresarios a explicar el motivo de despido de los trabajadores”.

 

La iniciativa había sido lanzada ayer por el director nacional de Trabajo, Julio Baráibar en una entrevista con el matutino Ultimas Noticias.

 

Baráibar dijo que “una ley de este tipo permite generar un ámbito de trabajo más justo y promover el buen relacionamiento entre las partes, y que no va a servir para tolerar a los atorrantes ni a los que hacen cebo”.

 

El director nacional de Trabajo había agregado que “no es justo que se despida a un trabajador porque al empresario no le guste la cara; porque el trabajador use caravana o sea hincha de Peñarol o de Nacional, o porque se afilió al sindicato”.

 

“Hoy se puede despedir a un trabajador sin explicar por qué, con la única obligación de que se le pague el despido”, puntualizó Baráibar.

 

La obligación de explicar los motivos de los despidos no es algo que sea nuevo, incluso el propio Baráibar decía ayer que según él, se está aplicando esta normativa en la gran mayoría de los países del Primer Mundo.

 

Además, la propia Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el artículo Nº 158 establece que el empleador tiene que explicar porqué expulsó al empleado.

 

Este artículo no se aplica en Uruguay, por lo que hace falta un convenio —hace falta una ley—, y esa ley es la que viene siendo reclamada desde hace tiempo por el PIT-CNT.

 

Lo cierto es que Bonomi hoy dijo que no era prioridad del gobierno para este año electoral, y que en realidad el Ministerio tiene otras prioridades (y habló concretamente de dos); una es aprobar la ley de Negociación Colectiva y la otra, es un proyecto que está vinculado al Poder Judicial para que se intenten reducir los plazos de los juicios laborales.

 

Insistimos: ¿Está bien o está mal que un empleador tenga que explicar los motivos del despido de un trabajador?

 

Ayer, hacíamos mención a la situación de algunas pequeñas empresas donde el patrón y el empleado a veces trabajan “codo a codo” durante toda la jornada laboral. ¿Qué pasa ahí cuando hay ciertos problemas de carácter o ciertas incompatibilidades?

 

Se lo vamos a preguntar al vicepresidente de Anmype el Sr. Pedro Villar.

 

 

Alejandro Landoni — ¿Está bien o está mal que el patrón tenga que explicar por qué despide al empleado?

 

 

Pablo Villar — Creo que en principio se deben hacer algunas otras consideraciones. Por un lado, cuando uno reglamenta tiene que tratar de estar atento a las generalidades de los casos a la universalidad del problema y no a las excepciones.

 

O sea, lo que decía ayer Baráibar respecto a que un empleador no puede despedir a una persona porque no le gusta su cara, etc.; me parece que son casos excepcionales y ésto tenemos que tratarlo con la seriedad que amerita.

 

En principio, lo que Ud. comentaba respecto a las micro y pequeñas empresas, me parece que desde Anmype ya presentamos —y fue recogido en el ámbito de las 24 Cámaras—; la nota que le presentáramos a Vázquez por el mes de noviembre, que se requería un tratamiento diferencial ciertamente para las microempresas porque existe —podríamos llamarle—, un relacionamiento laboral que tiene sus especificidades.

 

Ahora, si vamos a la generalidad creo que hay causales de despido que están ya claramente establecidas: por faltas graves, etc. Ya existe una reglamentación al respecto.

 

 

A.L. — ¿Pero no es obligatorio explicar el motivo?

 

 

P.V. — No, no es obligatorio el motivo, pero ante reclamaciones uno tiene un marco regulatorio por donde puede considerarse que está de alguna manera inscripto dentro de esa regulación y pueda hacer el despido justificadamente —indemnización mediante y todo—; pero existe ya un marco regulatorio.

 

Creo que todo este tema debe ser leído en todo un marco de relaciones laborales. No pueden tratarse como una asignatura totalmente independiente.

 

De todas maneras, algunas de las cuestiones que en el día de ayer se mencionaron como que existiera cierta especie de criterio por el cual ante despido tengan que ser despedidos los tomados últimamente en la Plantilla y no los trabajadores más antiguos.

 

Debemos ser claros: a veces los despidos son por baja de producción; baja de trabajo; puede ser también porque puede haber un cambio en el tipo de trabajo y entonces cambian las capacidades; reciclamientos que se pueden dar y que no son tan claros ni tan sencillos.

 

Entonces, hay muchos criterios operativos que hacen que en el momento en que uno tiene que adoptar el despido de alguna de las personas de la nómina, no necesariamente tenga que respetar el criterio de que necesariamente tenga que ser el último que se haya incorporado porque de repente el último incorporado es el que se adecua más a los nuevos tiempos de la empresa o a los nuevos productos o tecnologías de esa empresa.

 

Es decir, convengamos que hay toda una causalidad muy vasta; la casuística es muy vasta y a veces no se tiene porqué ver al empresario encansillarse dentro de determinado criterio general.

 

En cuanto al aviso o comunicación, puede ser que sí o que no.

 

Creo que todas las cosas que propendan a que las relaciones laborales que hagan que tanto empresarios, trabajadores, como la propia administración, se vea que todos necesariamente tenemos que empujar el mismo carro.

 

No hay empresa sin trabajadores, no hay trabajadores sin empresa.

 

Por lo menos, en el mundo en que vivimos —más allá de la filosofía que uno tenga—, cuanto mejor le va a la empresa, hay que tratar de que mejor le vaya a los trabajadores.

 

Cuando las empresas son más de corte tecnológico, de capacidades intensivas, —donde tengan que adiestrar y capacitar a sus trabajadores—, difícilmente le sirva una alta rotatividad de su Plantilla porque trabajadores y empresarios van invirtiendo en un proceso de mejora, entonces todo eso me parece que es lo que hay que propender más allá de encasillarnos en determinadas cuestiones.

 

 

A.L. — ¿Usted estaría de acuerdo —Anmype estaría de acuerdo—, si dentro del marco de esta negociación colectiva se pone un artículo en particular que diga que el empleador tiene que explicar claramente el motivo del despido de un trabajador?

 

 

P.V. — Normalmente lo que ocurre es eso. Cuando uno despide a un trabajador, lo tiene que justificar (no explicar). Más allá de que pueda existir connivencia o no; que se compartan o no los motivos del despido, la información me parece que no va en detrimento de la libertad de hacerlo.

 

 

A.L. — Le pregunto por el otro tema que planteo Baráibar ayer, que tiene que ver con hacer un certificado para las empresas con buen relacionamiento laboral y que sirva ese certificado para aquellos que quieran viajar con el presidente en las misiones oficiales.

 

El que no tenga el certificado, no va a poder viajar. ¿Qué le parece?

 

 

P.V. — Creo que es un tema que conlleva mucho subjetivismo porque también los empresarios lo podríamos hacer con los trabajadores.

 

 

A.L. — ¿Cómo sería eso?

 

 

P.V. — Los trabajadores que tengan un buen comportamiento en la interna.

 

¿Y … qué es buen comportamiento?

 

Es un poco complicado.

 

Creo que esas cosas que subjetivizan mucho la visión de afuera, no aportan nada y lo único que hacen es embarrar la cancha.

 

Creo que a nivel de la administración, a nivel de las Cámaras empresariales, los empresarios, los trabajadores; lo que nos debe importar es que mejoremos cada vez más nuestra productividad; mejoremos cada vez más la distribución de la riqueza; mejoremos cada vez más la generación de riqueza.

 

Me parece que nosotros estamos tratando de poner el eje en algunas cosas que a veces no son tan centrales y que hacen a la organización y a veces nos estamos haciendo trampa en solitario, porque tenemos un leit motiv anterior que es que las empresas funcionen, que tengan un negocio real, que la productividad y la competitividad sean buenas, y eso nos involucra a todos.

 

Hay una cuestión que para nosotros es central: nos parece que más allá de todas las situaciones de conflicto, de entredichos que tuvimos los años anteriores entre el sector empresarial con esta administración, deberíamos de comprender que cuando todas estas cuestiones se empiezan a conversar, lo hagamos desde el vamos.

 

No querríamos nosotros encontrarnos dentro de 20 días, que tenemos un proyecto de ley cerrado, sobre el cual capaz que nos invitan a discutir.

 

Si hay una idea, compartamos desde ya las visiones, las opiniones … de repente es un camino más conducente.

 

 

A.L. — Ahora hablaremos con el Sr. Miguel Oliveros, encargado de la Comisión de Asuntos Laborales de la Cámara de Industrias y es una de las personas que está dentro de la negociación de la Cámara Metalúrgica —un sector de la actividad que ha tenido muchas discusiones en el último Consejo de Salarios y que empezó este año bastante agitado con la ocupación de la empresa Nordex Somil-

 

Sr. Oliveros, estamos comentando las declaraciones de Baráibar ayer en la nota de Ultimas Noticias.

 

¿Cuál es su opinión sobre este tema? ¿Está bien o está mal que haya que explicar el despido?

 

Miguel Oliveros — De acuerdo a ese criterio, ¿quién califica al atorrante o al que hace cebo?

 

Si es la administración la que lo califica o el propio movimiento sindical, me parece que vamos por mal camino.

 

En el mundo ¿qué sucede con esto? Naturalmente cuando a una persona se la despide, se la despide por una causal.

 

Además, yo pertenezco a cámaras que son cámaras de empleadores y no de desempleadores … eso debe quedar claro.

 

Lo que estamos diciendo es que en toda la regulación que existe en nuestro país y en el mundo, implica que la desvinculación es un hecho un

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